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Por medio de la Ley 1010 de 2006, el Congreso de Colombia, adopt\u00f3 medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. La ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresi\u00f3n, maltrato, vej\u00e1menes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades econ\u00f3micas en el contexto de una relaci\u00f3n laboral privada o p\u00fablica. Son bienes jur\u00eddicos protegidos por la ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armon\u00eda entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa. La ley se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jer\u00e1rquico inmediato o mediato, un compa\u00f1ero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidaci\u00f3n, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivaci\u00f3n en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. En este contexto, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales: 1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad f\u00edsica o moral, la libertad f\u00edsica o sexual y los bienes de quien se desempe\u00f1e como empleado o trabajador; toda expresi\u00f3n verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relaci\u00f3n de trabajo de tipo laboral\u00a0o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relaci\u00f3n de trabajo de tipo laboral. 2. Persecuci\u00f3n laboral: toda conducta cuyas caracter\u00edsticas de reiteraci\u00f3n o evidente arbitrariedad permitan inferir el prop\u00f3sito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificaci\u00f3n, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivaci\u00f3n laboral. 3. Discriminaci\u00f3n laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, g\u00e9nero, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia pol\u00edtica o situaci\u00f3n social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. 4. Entorpecimiento laboral: toda acci\u00f3n tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla m\u00e1s gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privaci\u00f3n, ocultaci\u00f3n o inutilizaci\u00f3n de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucci\u00f3n o p\u00e9rdida de informaci\u00f3n, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electr\u00f3nicos. 5. Inequidad laboral: Asignaci\u00f3n de funciones a menosprecio del trabajador. 6. Desprotecci\u00f3n laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante \u00f3rdenes o asignaci\u00f3n de funciones sin el cumplimiento de los requisitos m\u00ednimos de protecci\u00f3n y seguridad para el trabajador. Por tanto, de acuerdo con la Ley, se presume que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y p\u00fablica de cualquiera de las siguientes conductas: a) Los actos de agresi\u00f3n f\u00edsica, independientemente de sus consecuencias; b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilizaci\u00f3n de palabras soeces o con alusi\u00f3n a la raza, el g\u00e9nero, el origen familiar o nacional, la preferencia pol\u00edtica o el estatus social; c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificaci\u00f3n profesional expresados en presencia de los compa\u00f1eros de trabajo; d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compa\u00f1eros de trabajo; e) Las m\u00faltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios; f) La descalificaci\u00f3n humillante y en presencia de los compa\u00f1eros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; g) las burlas sobre la apariencia f\u00edsica o la forma de vestir, formuladas en p\u00fablico; h) La alusi\u00f3n p\u00fablica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; i) La imposici\u00f3n de deberes ostensiblemente extra\u00f1os a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ning\u00fan fundamento objetivo referente a la necesidad t\u00e9cnica de la empresa; j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la\u00a0exigencia permanente de laborar en dominicales y d\u00edas festivos sin ning\u00fan fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los dem\u00e1s trabajadores o empleados; k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los dem\u00e1s empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposici\u00f3n de deberes laborales; l) La negativa a suministrar materiales e informaci\u00f3n absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor; m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos; n) El env\u00edo de an\u00f3nimos, llamadas telef\u00f3nicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situaci\u00f3n de aislamiento social. En los dem\u00e1s casos no enumerados, la autoridad competente valorar\u00e1, seg\u00fan las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral. Excepcionalmente un s\u00f3lo acto hostil bastar\u00e1 para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciar\u00e1 tal circunstancia, seg\u00fan la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por s\u00ed sola la dignidad humana, la vida e integridad f\u00edsica, la libertad sexual y dem\u00e1s derechos fundamentales. La citada Ley adem\u00e1s de precisar estas conductas, contempla unas medidas preventivas y correctivas del acoso laboral entre las que se encuentran: 1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deber\u00e1n prever mecanismos de prevenci\u00f3n de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comit\u00e9s de empresa de car\u00e1cter bipartito, donde existan, podr\u00e1n asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo. 2. La v\u00edctima del acoso laboral podr\u00e1 poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Polic\u00eda, de los Personeros Municipales o de la Defensor\u00eda del Pueblo, a prevenci\u00f3n, la ocurrencia de una situaci\u00f3n continuada y ostensible de acoso laboral. La autoridad que reciba la denuncia conminar\u00e1 preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral anterior y programe actividades pedag\u00f3gicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relaci\u00f3n laboral dentro de una empresa. La denuncia podr\u00e1 acompa\u00f1arse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opci\u00f3n clara en ese sentido, y ser\u00e1 sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible.\u00a0<\/p>\n
Cuando la sanci\u00f3n fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citar\u00e1 a audiencia, la cual tendr\u00e1 lugar dentro de los treinta (30) d\u00edas siguientes a la presentaci\u00f3n de la solicitud o queja. De la iniciaci\u00f3n del procedimiento se notificar\u00e1 personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) d\u00edas siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicar\u00e1n antes de la audiencia o dentro de ella. La decisi\u00f3n se proferir\u00e1 al finalizar la audiencia, a la cual solo podr\u00e1n asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuaci\u00f3n proceder\u00e1 el recurso de apelaci\u00f3n, que se decidir\u00e1 en los treinta (30) d\u00edas siguientes a su interposici\u00f3n. En todo lo no previsto en esta Ley se aplica el C\u00f3digo Procesal del Trabajo. Finalmente, de acuerdo al mandato legal, el acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionar\u00e1 as\u00ed: 1. Como falta disciplinaria grav\u00edsima en el C\u00f3digo Disciplinario \u00danico, cuando su autor sea un servidor p\u00fablico. 2. Como terminaci\u00f3n del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnizaci\u00f3n en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. 3. Con sanci\u00f3n de multa entre dos (2) y diez (10) salarios m\u00ednimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere. 4. Con la obligaci\u00f3n de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y dem\u00e1s secuelas originadas en el acoso laboral, sin perjuicio de las dem\u00e1s acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores. 5. Con la presunci\u00f3n de justa causa de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneraci\u00f3n del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo. 6. Como justa causa de terminaci\u00f3n o no renovaci\u00f3n del contrato de trabajo, seg\u00fan la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compa\u00f1ero de trabajo o un subalterno.<\/p>\n
Evaluaci\u00f3n en entidades oficiales<\/strong><\/p>\n En el a\u00f1o 2007, se conoci\u00f3 la primera encuesta sobre c\u00f3mo se est\u00e1 aplicando la ley de acoso laboral en Colombia, realizada por la Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n y el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, informe que resalta como principales conclusiones el desconocimiento de la norma, confusi\u00f3n, falta de compromiso de los funcionarios y temor a denunciar La encuesta fue respondida por 284 jefes de recursos humanos de diversas entidades estatales pertenecientes al nivel nacional y territorial.<\/p>\n El 52% de las entidades contestaron que no ten\u00edan dificultades para la aplicaci\u00f3n de la ley. Sin embargo, se observ\u00f3 que la falta de asesor\u00eda, la escasa capacitaci\u00f3n y un desconocimiento de la norma son las principales limitaciones para su aplicaci\u00f3n. Se evidenciaron otras variables que deben analizarse para lograr el impacto positivo de la Ley, como son entre otras: la ubicaci\u00f3n geogr\u00e1fica de la Entidad, las directrices de la alta gerencia y la precisi\u00f3n sobre la procedencia o no de reglamentos internos en las entidades p\u00fablicas. Igualmente, el 60,91% de las entidades encuestadas instaur\u00f3 un procedimiento conciliatorio para la resoluci\u00f3n de posibles casos de acoso laboral y conform\u00f3 comit\u00e9s de conciliaci\u00f3n. Sin embargo, un n\u00famero representativo de entidades deleg\u00f3 las funciones de dichos comit\u00e9s en las oficinas de control interno y asuntos jur\u00eddicos, situaci\u00f3n \u00e9sta que puede ir en contra de los principios de imparcialidad y transparencia que deben imperar en todo tr\u00e1mite administrativo. Las entidades reportaron solamente un n\u00famero de 84 quejas por acoso laboral. Frente a esta cifra, que puede ser considerada poco representativa, posiblemente obedezca a que para la \u00e9poca en que se respondi\u00f3 la encuesta (septiembre-2006) no se hab\u00eda emprendido una labor de difusi\u00f3n e implementaci\u00f3n de la Ley 1010, raz\u00f3n por la cual no todos los mecanismos de resoluci\u00f3n de conflictos estaban formalmente y operativamente constituidos. No se descarta, adem\u00e1s, la presencia de situaciones de temor para denunciar, lo que puede verse reflejado eventualmente en la escasa importancia de la cifra reportada. Se evidencia tambi\u00e9n que no hay claridad en las entidades del tr\u00e1mite a seguir y la competencia que corresponde tanto en el procedimiento preventivo como en el sancionatorio. Esto parece indicar una dificultad en la interpretaci\u00f3n de la norma de acoso laboral y su articulaci\u00f3n con las normas que regulan el proceso disciplinario previsto en la Ley 734 de 2002. Se puede evidenciar, a partir de lo manifestado por algunas entidades, que existe un cierto grado de resistencia a enfrentar el tema de acoso laboral, situaci\u00f3n que incide en la aplicaci\u00f3n de la ley que regula el tema por parte de las entidades. Hasta el momento la Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n tiene 444 investigaciones disciplinarias desde que se implement\u00f3 la ley el 23 de enero del 2006. La Procuradora delegada para la funci\u00f3n p\u00fablica, Mar\u00eda Fernanda Guerrero, dijo que la percepci\u00f3n que se tiene sobre las quejas est\u00e1 relacionada con el maltrato verbal de los jefes, entre compa\u00f1eros, quejas por traslados injustificados y las denuncias por las evaluaciones hechas por los jefes. Seg\u00fan la funcionaria, la dificultad m\u00e1s frecuentes es el temor a denunciar por las represalias de sus jefes, por lo que dijo que, \u00absi bien es cierto cada quien toma la determinaci\u00f3n de quejarse, la dignidad no debe ser negociable\u00bb. Por su parte, la Corte Constitucional se\u00f1al\u00f3 que la protecci\u00f3n contra el acoso laboral debe extenderse a todos los trabajadores de las empresas p\u00fablicas y privadas, por tratarse de una\u00a0garant\u00eda que est\u00e1 relacionada con el derecho de todas las personas a tener un trabajo digno y justo. El tribunal se\u00f1al\u00f3 que incluso las personas que no puedan presentar una denuncia de acoso laboral por escrito, podr\u00e1n hacerlo de manera verbal, pero advierte que el funcionario que reciba la queja, debe formalizarla, con el fin de iniciar el tr\u00e1mite correspondiente. Los magistrados consideraron que todas las personas deben gozar de condiciones adecuadas para realizar sus trabajos, sin importar si la empresa en la cual laboran, es de naturaleza p\u00fablica o privada. La Corte Constitucional respondi\u00f3 as\u00ed a una demanda que pretend\u00eda se\u00f1alar que la ley de acoso laboral vulneraba la Constituci\u00f3n colombiana, porque exclu\u00eda a las empresas p\u00fablicas y entidades del Estado.<\/p>\n Recomendaciones<\/strong><\/p>\n A partir de la encuesta adelantada se pueden plantear unas recomendaciones dirigidas esencialmente a las entidades estatales a fin de garantizar no solo el cumplimiento de la Ley, sino ante todo a controlar y porqu\u00e9 no abolir o reducir a su m\u00ednima expresi\u00f3n, cualquier forma de acoso laboral. 1. Abordar integralmente la amplia y compleja tem\u00e1tica del acoso laboral con miras a lograr una articulaci\u00f3n coherente entre las pol\u00edticas de planeaci\u00f3n, gesti\u00f3n del desempe\u00f1o y competencias y las que promueven el bienestar y la convivencia organizacional para lo cual se requiere una adecuada y eficiente gesti\u00f3n, desde la perspectiva de la nueva gerencia y liderazgo del quehacer de lo p\u00fablico. 2. Realizar seguimiento y control con el \u00e1nimo de determinar las acciones preventivas conducentes a evitar la vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales de los servidores ubicados en distintos niveles de la organizaci\u00f3n estatal, por la comisi\u00f3n de conductas de acoso laboral. Se sugiere tener en cuenta los roles de cada una de las entidades competentes para asumir el conocimiento de conductas de acoso y el acatamiento de los principios de confidencialidad, transparencia e imparcialidad en el manejo de los asuntos en los cuales est\u00e9 involucrado un comportamiento de acoso laboral. 3. Promover en las sedes ubicadas, tanto en el nivel central como territorial, y en especial en las oficinas que tienen a cargo el desarrollo del talento humano, la gesti\u00f3n \u00e9tica, el control interno y la formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n para que colaboren en la construcci\u00f3n de una cultura orientada a los resultados que, adem\u00e1s, involucre el respeto por el otro. Por ello se insta a las entidades para que dise\u00f1en y pongan en marcha de estrategias de orientaci\u00f3n, asesor\u00eda y planeaci\u00f3n para el cambio con el prop\u00f3sito de mejorar las pr\u00e1cticas institucionales que busquen un ambiente en el que el lugar de trabajo se aproxime a est\u00e1ndares de una organizaci\u00f3n p\u00fablica saludable, confortable y acogedora que al mismo tiempo contribuya al logro de los resultados esperados.<\/p>\n 4. Promover internamente el cumplimiento de la ley de acoso laboral desde el enfoque preventivo y sancionatorio; guardando especial atenci\u00f3n a realizar el seguimiento del impacto de la misma mediante indicadores de gesti\u00f3n que adem\u00e1s permita evaluar una pol\u00edtica interna de bienestar organizacional. 5. Involucrar en lo posible en los informes de rendici\u00f3n de cuentas los resultados obtenidos mediante indicadores tales como los que se desprenden de la gesti\u00f3n \u00e9tica, el desempe\u00f1o, control interno y los logros alcanzados en clima de convivencia laboral. 6. Adelantar las acciones necesarias a efecto de lograr convenios a nivel nacional para la realizaci\u00f3n de cursos de capacitaci\u00f3n de directivos y dem\u00e1s funcionarios del Estado sobre la problem\u00e1tica del acoso, la conciliaci\u00f3n y transacci\u00f3n de las diferencias, la resoluci\u00f3n de conflictos, el manejo del riesgo psicosocial, adem\u00e1s de otros temas, de forma que se coadyuve en el logro de una pol\u00edtica, que dirigida a la sana y prudente gesti\u00f3n, busque el desarrollo del talento humano y la innovaci\u00f3n en el sector p\u00fablico. 7. Involucrar en las estrategias institucionales al Ministerio del Trabajo y la seguridad social para la orientaci\u00f3n t\u00e9cnica y profesional con miras a implementar eficientemente la ley de acoso laboral, en el marco del Sistema de Riesgos Profesionales. Solicitar igualmente la participaci\u00f3n activa y directa de las administradoras de riesgos profesionales dentro del Programa de Salud ocupacional para lo cual se sugiere acudir a la formaci\u00f3n, divulgaci\u00f3n, publicaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n. 8. Acudir a la Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n en aquellos eventos en que, no obstante haberse agotado el procedimiento preventivo, no se logr\u00f3 superar la situaci\u00f3n de acoso. De ah\u00ed que se recomienda estar atentos a todas las situaciones que puedan afectar el clima y el ambiente laboral en la entidad y que puedan, adem\u00e1s, llegar a afectar gravemente los derechos fundamentales de los trabajadores.<\/p>\n Referencias Fundaci\u00f3n Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida, en el a\u00f1o 2000 G\u00f3ngora, J. J., Labera, M. y Rivas, M. L. (2002). Acoso psicol\u00f3gico en el trabajo: Mobbing. Gobierno de Navarra. Espa\u00f1a. Gonz\u00e1lez, J. (2000). El asesinato psicol\u00f3gico en el lugar de trabajo. Madrid: Personales. Leymann, H. (1996). Mobbing. Par\u00eds: Seuil. Universidad de Antioquia y Ministerio de la Protecci\u00f3n Social. (2004). Violencia en el trabajo: formas y consecuencia de la violencia en el trabajo. Colombia, 2004. Medell\u00edn: Universidad de Antioquia. OIT-OMS (2002). Directrices marco para afrontar la violencia laboral en el sector salud. Programa conjunto sobre la violencia laboral en el sector de la salud. Ginebra: OIT-OMS.<\/p>\n Pi\u00f1uel y Zabala, I. (2001) Mobbing: c\u00f3mo sobrevivir al acoso psicol\u00f3gico en el trabajo. Bilbao: Sal Terrae Procuradur\u00eda general de la Naci\u00f3n y Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica (2007). Una perspectiva preventiva del acoso laboral. Balance de la implementaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de la Ley 1010 de 2006 en las entidades del sector p\u00fablico. Bogota: PGN-DAFP. Rep\u00fablica de Colombia. C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo Rep\u00fablica de Colombia. C\u00f3digo \u00danico Disciplinario (Ley 734 de 2002) Rep\u00fablica de Colombia. Ley 1010 de 2006 Revista Semana, (2004, junio 5). Miedo en la oficina. pp. 74 \u2013 76. Schallenberg, F. (2004). \u201c\u00a1Te ha tocado!\u201d. Mobbing entre alumnos. Barcelona: Vergara. Giraldo, Javier (2005). Perspectiva del acoso laboral en el contexto colombiano. En: Diversitas. Vol 1 No 2<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Por medio de la Ley 1010 de 2006, el Congreso de Colombia, adopt\u00f3 medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. 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