Los trabajadores que desean acceder al derecho de Estabilidad laboral reforzada no se encuentran en la obligación de argumentar la situación por medio de la calificación por pérdida de capacidad laboral; por ende, los empleadores se encuentran en la obligación de respetar la condición de vulnerabilidad.
¿Es obligatoria la calificación de pérdida de capacidad laboral para acceder al mecanismo de Estabilidad laboral reforzada?
Los trabajadores tienen derecho a no ser despedidos cuando se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta o indefensión, aun cuando no haya una calificación de la pérdida de capacidad laboral, y tampoco exista autorización del inspector del trabajo para la desvinculación.
Los empleadores que omitan dicha protección incurrirían en la presunción de despido discriminatorio y, por tanto, se hace exigible el deber de acreditar suficientemente la existencia de una causa justificada para dar por terminada la relación laboral.
¿Cuál es el objetivo de la Estabilidad laboral reforzada?
La Corte ha sostenido que la estabilidad laboral reforzada de las personas en situación de debilidad manifiesta, se cimienta en una serie de postulados esenciales que giran en torno a la posibilidad de acceder en igualdad de condiciones a un empleo, a la imposibilidad de despedir a un sujeto de especial protección en razón de su condición, además de garantizar la permanencia en el trabajo hasta cuando se configure una causal objetiva que justifique el despido y, finalmente, al hecho de que la desvinculación de este trabajador esté mediada por la autorización de la Oficina de Trabajo.
¿Cuáles son los alcances de la Estabilidad laboral reforzada?
La estabilidad laboral reforzada como derecho o garantía fundamental de los trabajadores tiene una doble dimensión: por un lado, exige la concreción de acciones dirigidas a promover y conservar el empleo de las personas discapacitadas en las tareas que efectivamente puedan ejecutar; y por otro, le impone al empleador ciertos límites para despedir a un empleado que padezca algún tipo de discapacidad.
Consecuencias de no respetar la Estabilidad laboral reforzada
La Ley 361 de 1997 consagra los límites, sanciones y medidas que deben acatar los empleadores respecto de aquellos trabajadores que se encuentran en situación de discapacidad; en el artículo 26 se lee:
“En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo en que se va a desempeñar. Asimismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo”.
No obstante,los trabajadores despedidos por razón de su limitación, sin el cumplimiento de la ley, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones[/pq] e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo de Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren, en concordancia con la Sentencia C-531 del 2000.
El juez declarará que la terminación del contrato del trabajador es ineficaz, y en la mayoría de los casos se ordenará el reintegro a un cargo igual o mejor al que se encontraba desempeñando, que sea compatible con las actuales limitaciones físicas que padece, proporcionándole, si es necesario, la capacitación para cumplir las funciones de su nueva labor, disponiendo el pago de todos los salarios y prestaciones sociales que dejó de percibir durante el período en el que estuvo desvinculado de la empresa.
Tener en cuenta
Si bien no se requiere de la calificación de pérdida de capacidad laboral, la afectación del trabajador debe constituir efectivamente un evento desencadenante de disminución física y/o sensorial en un grado relevante, y que debe ser conocida por el empleador de forma previa a la desvinculación.
