Por medio de la Ley 1010 de 2006, el Congreso de Colombia, adoptó medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. La ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. Son bienes jurídicos protegidos por la ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa. La ley se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. En este contexto, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales: 1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. 2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. 3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. 4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. 5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. 6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador. Por tanto, de acuerdo con la Ley, se presume que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias; b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo; d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo; e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios; f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público; h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa; j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados; k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales; l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor; m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos; n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social. En los demás casos no enumerados, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral. Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales. La citada Ley además de precisar estas conductas, contempla unas medidas preventivas y correctivas del acoso laboral entre las que se encuentran: 1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo. 2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La autoridad que reciba la denuncia conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral anterior y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. La denuncia podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en ese sentido, y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible.
Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en esta Ley se aplica el Código Procesal del Trabajo. Finalmente, de acuerdo al mandato legal, el acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así: 1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público. 2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. 3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere. 4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral, sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores. 5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo. 6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
Evaluación en entidades oficiales
En el año 2007, se conoció la primera encuesta sobre cómo se está aplicando la ley de acoso laboral en Colombia, realizada por la Procuraduría General de la Nación y el Departamento Administrativo de la Función Pública, informe que resalta como principales conclusiones el desconocimiento de la norma, confusión, falta de compromiso de los funcionarios y temor a denunciar La encuesta fue respondida por 284 jefes de recursos humanos de diversas entidades estatales pertenecientes al nivel nacional y territorial.
El 52% de las entidades contestaron que no tenían dificultades para la aplicación de la ley. Sin embargo, se observó que la falta de asesoría, la escasa capacitación y un desconocimiento de la norma son las principales limitaciones para su aplicación. Se evidenciaron otras variables que deben analizarse para lograr el impacto positivo de la Ley, como son entre otras: la ubicación geográfica de la Entidad, las directrices de la alta gerencia y la precisión sobre la procedencia o no de reglamentos internos en las entidades públicas. Igualmente, el 60,91% de las entidades encuestadas instauró un procedimiento conciliatorio para la resolución de posibles casos de acoso laboral y conformó comités de conciliación. Sin embargo, un número representativo de entidades delegó las funciones de dichos comités en las oficinas de control interno y asuntos jurídicos, situación ésta que puede ir en contra de los principios de imparcialidad y transparencia que deben imperar en todo trámite administrativo. Las entidades reportaron solamente un número de 84 quejas por acoso laboral. Frente a esta cifra, que puede ser considerada poco representativa, posiblemente obedezca a que para la época en que se respondió la encuesta (septiembre-2006) no se había emprendido una labor de difusión e implementación de la Ley 1010, razón por la cual no todos los mecanismos de resolución de conflictos estaban formalmente y operativamente constituidos. No se descarta, además, la presencia de situaciones de temor para denunciar, lo que puede verse reflejado eventualmente en la escasa importancia de la cifra reportada. Se evidencia también que no hay claridad en las entidades del trámite a seguir y la competencia que corresponde tanto en el procedimiento preventivo como en el sancionatorio. Esto parece indicar una dificultad en la interpretación de la norma de acoso laboral y su articulación con las normas que regulan el proceso disciplinario previsto en la Ley 734 de 2002. Se puede evidenciar, a partir de lo manifestado por algunas entidades, que existe un cierto grado de resistencia a enfrentar el tema de acoso laboral, situación que incide en la aplicación de la ley que regula el tema por parte de las entidades. Hasta el momento la Procuraduría General de la Nación tiene 444 investigaciones disciplinarias desde que se implementó la ley el 23 de enero del 2006. La Procuradora delegada para la función pública, María Fernanda Guerrero, dijo que la percepción que se tiene sobre las quejas está relacionada con el maltrato verbal de los jefes, entre compañeros, quejas por traslados injustificados y las denuncias por las evaluaciones hechas por los jefes. Según la funcionaria, la dificultad más frecuentes es el temor a denunciar por las represalias de sus jefes, por lo que dijo que, «si bien es cierto cada quien toma la determinación de quejarse, la dignidad no debe ser negociable». Por su parte, la Corte Constitucional señaló que la protección contra el acoso laboral debe extenderse a todos los trabajadores de las empresas públicas y privadas, por tratarse de una garantía que está relacionada con el derecho de todas las personas a tener un trabajo digno y justo. El tribunal señaló que incluso las personas que no puedan presentar una denuncia de acoso laboral por escrito, podrán hacerlo de manera verbal, pero advierte que el funcionario que reciba la queja, debe formalizarla, con el fin de iniciar el trámite correspondiente. Los magistrados consideraron que todas las personas deben gozar de condiciones adecuadas para realizar sus trabajos, sin importar si la empresa en la cual laboran, es de naturaleza pública o privada. La Corte Constitucional respondió así a una demanda que pretendía señalar que la ley de acoso laboral vulneraba la Constitución colombiana, porque excluía a las empresas públicas y entidades del Estado.
Recomendaciones
A partir de la encuesta adelantada se pueden plantear unas recomendaciones dirigidas esencialmente a las entidades estatales a fin de garantizar no solo el cumplimiento de la Ley, sino ante todo a controlar y porqué no abolir o reducir a su mínima expresión, cualquier forma de acoso laboral. 1. Abordar integralmente la amplia y compleja temática del acoso laboral con miras a lograr una articulación coherente entre las políticas de planeación, gestión del desempeño y competencias y las que promueven el bienestar y la convivencia organizacional para lo cual se requiere una adecuada y eficiente gestión, desde la perspectiva de la nueva gerencia y liderazgo del quehacer de lo público. 2. Realizar seguimiento y control con el ánimo de determinar las acciones preventivas conducentes a evitar la vulneración de los derechos fundamentales de los servidores ubicados en distintos niveles de la organización estatal, por la comisión de conductas de acoso laboral. Se sugiere tener en cuenta los roles de cada una de las entidades competentes para asumir el conocimiento de conductas de acoso y el acatamiento de los principios de confidencialidad, transparencia e imparcialidad en el manejo de los asuntos en los cuales esté involucrado un comportamiento de acoso laboral. 3. Promover en las sedes ubicadas, tanto en el nivel central como territorial, y en especial en las oficinas que tienen a cargo el desarrollo del talento humano, la gestión ética, el control interno y la formación y capacitación para que colaboren en la construcción de una cultura orientada a los resultados que, además, involucre el respeto por el otro. Por ello se insta a las entidades para que diseñen y pongan en marcha de estrategias de orientación, asesoría y planeación para el cambio con el propósito de mejorar las prácticas institucionales que busquen un ambiente en el que el lugar de trabajo se aproxime a estándares de una organización pública saludable, confortable y acogedora que al mismo tiempo contribuya al logro de los resultados esperados.
4. Promover internamente el cumplimiento de la ley de acoso laboral desde el enfoque preventivo y sancionatorio; guardando especial atención a realizar el seguimiento del impacto de la misma mediante indicadores de gestión que además permita evaluar una política interna de bienestar organizacional. 5. Involucrar en lo posible en los informes de rendición de cuentas los resultados obtenidos mediante indicadores tales como los que se desprenden de la gestión ética, el desempeño, control interno y los logros alcanzados en clima de convivencia laboral. 6. Adelantar las acciones necesarias a efecto de lograr convenios a nivel nacional para la realización de cursos de capacitación de directivos y demás funcionarios del Estado sobre la problemática del acoso, la conciliación y transacción de las diferencias, la resolución de conflictos, el manejo del riesgo psicosocial, además de otros temas, de forma que se coadyuve en el logro de una política, que dirigida a la sana y prudente gestión, busque el desarrollo del talento humano y la innovación en el sector público. 7. Involucrar en las estrategias institucionales al Ministerio del Trabajo y la seguridad social para la orientación técnica y profesional con miras a implementar eficientemente la ley de acoso laboral, en el marco del Sistema de Riesgos Profesionales. Solicitar igualmente la participación activa y directa de las administradoras de riesgos profesionales dentro del Programa de Salud ocupacional para lo cual se sugiere acudir a la formación, divulgación, publicación y capacitación. 8. Acudir a la Procuraduría General de la Nación en aquellos eventos en que, no obstante haberse agotado el procedimiento preventivo, no se logró superar la situación de acoso. De ahí que se recomienda estar atentos a todas las situaciones que puedan afectar el clima y el ambiente laboral en la entidad y que puedan, además, llegar a afectar gravemente los derechos fundamentales de los trabajadores.
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